Bencillik

 “Bencillik, ferdi diğer fertlerden ayırır. Toplumu parçalara böler. Müşterek çalışmayı güçleştirir.” 

Alexis Carrel

Ümitle, tevazuyla ve sabırla çıktığımız iş hayatındaki yolculukta, bizi dördüncü düşman bekler: Bencillikten doğan benmerkezci yaklaşımlar. Doğru kararın sadece kendi fikri olduğu zannındaki bir insanın başka fikirlere saygısı yoktur. Hakkaniyet değerinden mahrumdur ve empatiden yoksundur.  Bu yönetim anlayışının işletmedeki ağırlığı ölçüsünde işletme atalete düşer, kokuşmaya başlar. Bencillik, sistem hatalarına ve şahsi hatalara zemin hazırlar.  Bir sistemin kalitesi, tepedeki kaliteye dayanır. 

Kalite yoksunluğu ise, “Balık baştan kokar” atasözünde anlamını bulur. İşletmedeki sorumlulukları karşılığında maaş alanların, işletmeye zarar verecek şahsi çıkarlar peşinde koşması veya egosantrik söz ve davranışlarda bulunması bencilliktir. Hatta işbirliği ve takım çalışmasını engelleyen bencillik, bir karakter zaafıdır.  Ben yerine biz diyemeyen işletmeler kısa ömürlü olur. Adil paylaşımı sağlayamayanlar, paylaşılır. ***

Dr. Mustafa Özel, “Bir Türk 5 Japon’a, 5 Japon da 50 Türk’e bedeldir” diyerek milli mizacımızla ilgili önemli bir tespitte bulunuyor. Fert olarak bizim, takım çalışmasında ise Japonların daha başarılı olduğunu veciz bir şekilde ifade ediyor.  Takım anlayışının olmayışı, ekip çalışması yoksunluğu ve karar verme sürecindeki zaaflar, farklı düşünceleri zenginlik olarak görmemek işletmeleri atalete sürükler.

***
Mümin Sekman’ın “Türk Yönetim Töresi” ile ilgili olarak önemli tespitleri var. Aşağıda yer olan 3 husus dikkat çekici: 

“1-) Türk yönetim geleneği yerel yönetimlerle güç paylaşmayı sevmeyen merkeziyetçi yapıyı tercih etmektedir. Bu durum katılımcılığı ve yerel dinamikleri kullanmayı engelleyerek atalet oluşumuna neden olmaktadır.

2-) Demokratik ya da değerler odaklı değil, askeri karakterli (rızasız ve zorlamaya dayanan) bir yönetim kültürü baskındır. Bu da direnç ve reaktif atalet yaratmaktadır.

3-) Aykırı düşüncelere karşı açıkça tavır almadan, görüntüde kabul edip, gerçekte bildiğini okuma anlayışı çok yaygındır.

Türk kültüründe iletişim ve tavırlar açık değil, imalıdır. Yöneticiler genellikle itirazlarını açıkça dile getirmek yerine, işleri ‘sümenaltı’ ederek kasıtlı bir biçimde atalet oluşturmaya çalışmaktadır.”
***
Yönetim töremiz ile ilgili bu tespitler, işletmelerimizin birçoğu için de maalesef geçerlidir. Mikroplu su içinde bulunan balıkların er geç hastalanması kaçınılmazdır. Kendini geliştiremeyen birçok işletmede, işletme menfaatlerine göre davranmanın değil, üstlerine ters düşmenin bedel ödettiği bir yapı vardır. Başka bir bakış açısı getiren ya da soru soran herkes sadakatsiz, takım çalışması yapamayan, kendini ileri sürmeye çalışan adam olarak etiketlenme riski altındadır. Toplam akıl şöyle dursun, ortak akıldan bile istifade edilmeyen bu tür yapılarda ekseriyetle çalışanların çözümü “Evet efendim”ci olmaktır.  “Evet efendim”ci yapı ya gelenekten gelen anlayış, ya istikbal endişesi, ya da karakter zaafının yansımasıdır. Otoritenin gücünü haktan değil makamdan, bilgelikten değil paradan aldığı “benmerkezci” yapılarda “evet efendim”ci anlayış kökleşir. 

“EVET EFENDİM”Cİ ANLAYIŞ

Baskıcı otoritenin gayri meşru çocuğu olan “evet efendim”ci yapı, çöküş zeminini hazırlar.

“Evet efendim”ci anlayışın devlet felsefesi olduğu Stalin’in Rusya’sında, uzun yıllar boyunca hiç kimsenin gerçeği söylemesine izin verilmemiştir. Eski bir Sovyet anekdotu, muhasebeciye ihtiyacı olan bir fabrika yönetiminden bahseder. Onlarca aday müracaat eder. Her adaya aynı soru sorulur: “İki kere iki kaç eder?” Seçilen kişinin verdiği cevap ilginçtir.: “Kaç olmasını istersiniz, Yoldaş Müdür?”

***

Eski komünist ülkelerde insanların en çok korktuğu şey, yönetimin kendisinden işlerle ilgili bir karar vermesini talep etmesi idi. Böyle bir istekle karşılaşan kimse hata yapma korkusuyla adeta felce uğruyordu.

Yaratılışa uygun olmayan her sistem, er veya geç çöküşe mahkûm. Bu yüzden komünizm de çöktü.

***
Kısa ömürlü işletmelerde görüldüğü gibi, artan maddi güçle sağlam değerlerin gücü paralel ilerlemez. İşletme büyür, yönetim anlayışı cüce kalır. İşletme kârı yüksek olduğu dönemlerde bu husus problem olarak görülmez. Menfaat umanlar ve menfaat bulanlar, yönetimin egosunu şişirmeyi tercih eder.  Yetersizlik sınırına yaklaştığını fark eden basiretli yönetimler, çözüm arayışına girer. Değişime ayak uyduracak bir rota belirler. İhtiyaçlara göre, işletme kulvarında gerekli değişiklikleri yapar.  Saygı kültürü içindeki kılavuz değerlerin rehberliğindeki sistem, katılımı sağlamak ve iyileştirme önerilerini teşvik ile gelişme sağlayabilir.
***
Gücün sarhoşluğunu yaşayan “benmerkezci” yönetimler ise ekseriyetle alışkanlıklarından vazgeçmek istemez.  Bu zaaf, işletme gücünü elinde bulunduranların otoriter uygulamalara gitmesini, yani istibdatı netice verir.  

Burun kötü kokulara zamanla alışır. Dikta yönetim tarzı da zamanla yerleşebilir. İstibdat, hayatın bir parçası olarak kabul edilir. Birçok kurumda, sivil toplum örgütünde, ailelerde veya şahsi hayattaki sayısız olay buna örnektir. *** Korku kültürünün hâkimiyetindeki bir işletme kısa vadede güç kazanabilir fakat, hatalar karşısında “neme lazım”cılık başlar. Kimisi saygıyı itaat etmek olarak görür. Kimisi rahatını kaybetmek istemez. Kimisi menfaatini putlaştırdığı için dalkavuklaşır.  Patron yalnızlaşır…  Her şeyin bir bedeli vardır. Ezici otoritenin bedeli de yalnızlıktır. Zafer sarhoşluğu, alkolün verdiği sarhoşluktan daha kötü çarpar.  Tecrübeler göstermektedir ki, zaferi hazmetmek, mağlubiyeti hazmetmekten daha zordur.
 ***
 Zihin kontrolünü kaybetmiş veya aklını ipotek vermiş olanlar “Gözlerimi kaparım, maaşıma bakarım” der ve mazeretlere sığınır. İnsan olduğunu unutur. Gönüllü gayret yok olur çünkü mevcut yapıda iyileştirme önerisi getirmek değil, şov yapmak iltifat görür. İlke ve değerlerin rotası değil dümencilik revaçtadır. İşletmedeki otoritenin firavunluğu karşısında baş eğmeyenlerin başının gittiğini görenler ya köleleşir veya işletmeden uzaklaşır. Patronun egosu beslendikçe, gücün verdiği zafer sarhoşluğu artar.  Yönetim, “Parayı veren, düdüğü çalar” havasındadır. Bu atmosfer içerisindeki yönetimin, hata yapmaz “mabut” fantezisinden kendini kurtarması çok zordur. Bu anlayış, işletmelerin gelişme yolunu kapatır. Baskıcı otoritenin gayri meşru çocuğu olan “evet efendim”ci yapı kısa vadeli çözümler getirebilir, ancak orta vadede çöküş zeminini hazırlar. İşletmeyi iflasa sürükler.
 ***  

İşletmelerin bünyesinde idealleri ve vizyoner hedefleri olanlar da vardır. Kendini psikolojik yönden bağımsız ve gelişme içinde hissetmek isterler. Bu fertlerin çalışma arzusu en üst seviyede olur.

Baskıcı kontrol ve ezici otorite bu arzuları kırar. Psikolojik gelişmeyi erteler, şahsi gelişmeyi engeller.  Tüm insanlık duygularının başlangıcında var olan ve soylu bir heyecandan doğan çiçekler solar.  Bütün bu faktörleri göz önünde bulunduran işletme yönetimleri, insana insan gibi davranmak mecburiyetindedir. 

Maslow’un, kendini gerçekleştirme ihtiyacını, ihtiyaçlar hiyerarşisinin tepe noktasına yerleştirmesi boşuna değil.  Çünkü ancak kabiliyetlerini sonuna kadar kullanan bir insan kendini geliştirmenin, faydalı olmanın verdiği tatmini duyar, insan olmanın erdemini hisseder. Önce Allah’a, sonra kendine, sonra da sınanmış dostluklara güven duyar. Dengeli bir hayatın huzurunu yaşar. 
Bu olgunluk, bağımlılıktan kurtarır, samimi ve güvenli bağlılığı sağlar. Güvenli bağlılığı olmayan biri kritik konularda gerçeği yansıtan güvenilir rapor veremez. Sağlıklı bir organizasyon ise, güvenilir bilgiye ve itimat edilebilir raporlara dayanır. *** Hayır işleriyle uğraşan bir vakıf başkanı bile olsa, ezici bir şahsiyete sahip olmak, başkalarına benmerkezci yaklaşımla zulmetmek fazilet eksikliğidir. Bu eksikliği gideremeyen fertlerin yönetimde söz sahibi olması çok büyük tahribat ve kan kaybına sebebiyet verir. Gayretli ve fedakâr birçok insanın, ekibin değil de şahısların nazara verilmesi neticesinde “vazgeçilmez insan psikolojisi”ne kapılması da mümkündür. Bu ruh haline sahip olanların, farkında olmadan dikta anlayışına meylettiği görülür.  Pek çok değerli insanın zamanla diktatörleşmesi o şahısların zaafından ziyade neticeye zemin hazırlayanların basiretsizliği, “neme lazım”cılığı yüzündendir.  Sağlıklı bir sistem üzerinde çalışma sorumluluğu olanların mazeret üretmelerindendir. Görevlerini yerine getirmemesindendir.  
“Liderlik taslayan çocuk” psikolojisi, megaloman şahıslarda sıklıkla görülür. Onları büyük olarak tanımamak gerekir, aksi takdirde işletmenin geleceği olmaz. İstibdadın olduğu her yerde baskıcı ve dayatmacı fikirler, oldu bittici keyfi yaptırımlar hâkimdir. Halbuki imanlı fazilet baskı sebebi olmadığı gibi, istibdat sebebi de olamaz. Ezici, aşağılayıcı bencil davranışlar faziletsizliktir. Bu tarz davranışlarda bulunan bir insan ya ruh hastasıdır ya da hastalanmaya namzettir. Böylesine tahripkâr bir hastalığa yakalanmış olan bir insanın iç dünyasında ve çevresinde huzur kırıntılarına rastlamak mümkün değildir. Kendini, aile fertlerini, yönetici ise yönettiği insanların psikolojisini tahrip etmesi kaçınılmazdır.  Bulunduğu ada, “son ada” olur.  
Sağlıklı gelişme ve sağlam şahsiyet teşekkülünü farkında olmaksızın zehirlemesi kaçınılmazdır. Halbuki tevazu, büyüklüğün şanındandır. Kur’an istibdadı kaldırmak için gönderilmiştir. Putların, insanların, kötü alışkanlıkların diktası son bulsun diye gönderilmiştir. Asr-ı Saadet buna şahittir. İbn Haldun’un “tahakküm” diye tanımladığı yapılarda emanet ehline teslim edilmez ve performans doğru değerlenmez.

*** 

Korku kültürü korkuyu besler, “mış gibi yaşama” neticesini verir.  Niyetin duruluğu, bilgi, beceri ve sorumluluk geri plana atılır. İnsanlar, üstlerinin fikirleri ve kararları hakkında şüpheleri olduğu izlenimini uyandırabilecek sorular sormaktan korkar.  İş, bir politika oyununa dönüşür. Her yerde ve her biçimdeki korku kültürü, sekteye uğramış performansa ve yönetime yanlış bilgiler sunulmasına yol açar. Çözüm, yönetimin evrensel değerlere uygun davranması ve ekseriyetin benimseyeceği bir atmosferin var olmasıdır. Eğitime gereken önemin verilmesidir. Saygı kültürünün, doğruluğun, çalışkanlığın, çevreciliğin benimsenmesi, israfın önlenmesi, intizam, helal kazanç, hakkaniyet vb. değerlerin işletme kültürü haline gelmesidir. İyileştirme önerilerinin teşvik edildiği, ödüllendirildiği, katılımın sağlandığı bir sistemin kurulmasıdır. İnsan fıtratına uygun değerlerin akıl ve kalplerde yerleşmesi için gerekli eğitimlerin sürekliliğinin sağlanması ve benimsenmesi için gerekenlerin yapılmasıdır. Sistemin temelinde, adalet ve liyakatin olmasıdır. Kendini hiç kimseden büyük görmeyen ve hiç kimseyi “vazgeçilmez insan” olarak yüceltmeyen bir anlayışın esas alınmasıdır. “Hakk’ın hatırı yücedir. Hiçbir hatıra feda etmemek gerektir Kimin hatırı kırılırsa kırılsın, yalnız Hak sağ olsun.”  “Ölümsüz hakikatler geçici şahıslar üzerine bina edilmez, edilse hakikate zulümdür.”   Önemli olan bu düsturlarının hayata taşınmasıdır. Bu prensiplerdeki ölçü ve değerleri sistemin vazgeçilmezi gören bir anlayışın hâkim olmasıdır.
 *** 

İşletmenin hangi kademesinde olursa olsun, sorumluluk sahibi bir insan büyüklerine hürmette kusur etmez fakat yalnız büyük olan Allah’a boyun eğmesi gerektiğini aklından çıkarmaz. Değerlerine uygun davranır. sağlıklı değerlerin ve ilkelerin ışığında, kendi zekâsını kullanır. Kendi kazmasıyla kendi yolunu açmayı öğrenir. Hayatı kendi gözleriyle görerek, işine yüreğini katar.  Gelişmesi ve mensup olduğu kuruma hizmette bulunması bu yolla mümkün olur. Ancak müstebit kontrolün esas alındığı komünizm, faşizm ve bütün ezici otoritelerin insana baskı kurduğu toplumlarda insanlığa saygı gösterilmez.   Sağlıklı beşeri ilişkiler ise, karşılıklı saygı üzerine kuruludur. İslam’ın mesajı medenidir.  İlişkiler, kul ile efendi statüsünde değildir. Hüseyin Nail Kubalı’nın çok güzel dediği gibi:  “Allah’a kul olduk kâlu belada  Bu yolda verilmiş ikrarımız var 
Üç günlük ömür için fani dünyada  Kula kul olmamak kararımız var.”
 Bu iradeyi ortaya koyabilecek olanlar, hürmet etmekle boyun eğmek arasındaki farkın idrakinde olanlardır. 
***
  İstibdadın hükmettiği “benmerkezci” yapıdan kurtulmak biz şuuruna ulaşmayı gerektirir. Bu da yoğun emek ve ciddi gayret gerektiren bir süreçtir “Biz şuuru” üzerinde ne kadar çok durulsa yeridir. Bu konu ile ilgili küçük bir parantez açarak mevzuya devam edeceğiz. 

“BİZ” ŞUURU “
Hızlı gitmek istiyorsak yalnız gidelim, uzağa gitmek istiyorsak birlikte gidelim.”
 

Bilge bir anne, mutfakta türlü yemeği yaparken kızına bir hayat dersi vermek ister. Yemekte kullandığı biber, patlıcan, fasulye, patates, kabak, soğan gibi malzemeleri tencereye koyduktan birkaç dakika sonra kızını çağırır ve tencereyi göstererek sorar: “Ne görüyorsun?” Çocuk gülümseyerek cevap verir: “Öğlen yemeğinde türlü var.” Anne teşekkür eder ve “Tamam tatlım, şimdilik gidebilirsin,” der. Yemeği servis etmeden beş dakika önce, sofrayı hazırlayan kızını tekrar tencere başına çağırır ve sorar: “Şimdi ne görüyorsun?” Çocuk iştahla cevap verir:

“Yemek hazır ve birazdan yiyeceğiz gibi görünüyor…” 
Anne, çocuğuna tane tane şunları söyler:

“Bak güzelim, ilk geldiğinde tenceredeki malzemelerin her biri ‘ben, ben’ diyordu. Biber, patlıcan, fasulye, kabak kendine mahsus özellikleri yansıtarak ‘ben’ diyordu. Bu yüzden yemek, yenilecek durumda değildi. İkinci gelişinde yemek pişmiş, kıvamına gelmişti Fokurdarken de ‘biz… biz…’ diyordu. ‘Ben’ yerine ‘biz’ deyince yemek yenilebilecek güzellikte bir kıvama geldi. Aile veya toplum, ‘ben’den ‘biz’e yükseldiği ölçüde uyum olur. Bu da hakka, hukuka, gerçeğe saygılı olmak, insana insan değeri vermekle mümkün olur. Bu temel değerler hayatın seyrinde hâkim olmazsa, bir ailede, işyerinde veya toplumda ağız tadı kalmaz.” Bu anekdot penceresinden aile, işletmeler ve toplum üzerinde biraz düşünelim
Aile

Can cana ilişki, hakkaniyet, gerçeğe saygı, empati gibi değerleri olmayan bir ailede huzurun sıcak atmosferi kurulamaz. İşbirliği olmaz ya ego savaşları başlar ya da, “Sen bilirsin” yaklaşımı ile ezik ve mutsuz insanların can sıkıcı birlikteliği olur fakat sağlıklı bir aile dokusu olamaz.  Evlilik ise ancak eşlerin birbirine saygısı, sevgisi ve işbirliği ile sağlıklı yürür. 
İşletmeler

“Hızlı gitmek istiyorsak yalnız gidelim, uzağa gitmek istiyorsak birlikte gidelim” deniyor bir atasözünde…  Kılavuz değerleri yamuk, kısa ömürlü işletmelerin karakteristik yapısı Pisa Kulesi gibidir, yükseldikçe yıkılmaya yaklaşır.  Gerçeğe saygı yoktur. Patrona veya lidere saygı görünümünde yapmacık davranışlar vardır. Adil olmak yoktur, menfaatlerin putlaşması vardır. “Biz”in, paylaşılan vizyonun olmadığı, hakkaniyetin temel değer sayılmadığı bir işletmenin yükselme hızı nispetinde ömrü kısalır.

İşletme çok kâr ettiği dönemlerde problem görülmez. Zamanla kârlılık düşer ve kârsızlık, arsızlığın ortaya çıkmasına zemin hazırlar. Sonuç, hüsrandır. Akıbette, atalet zindanına doğru sürüklenmek vardır. 
Toplum

“Hakkın hatırı yücedir, hiçbir hatıra feda etmemek gerektir. Kimin hatırı kırılırsa kırılsın, yalnız hak sağ olsun.” Bu ölçüyü hayatına taşıyamayan bir cemiyet, hakkaniyet değerinden uzaklaştığı ölçüde içten içe çürümeye başlar.

Bu çürümenin, zehirli etkisinden kurtulmanın yolu, hakkaniyet ve gerçeğe saygının en üst değer olarak toplumdaki yerini almasıdır. Adalet ve liyakat yoksa felaketler kaçınılmazdır.
***
1+1+1 toplam olarak 3 ederken, omuz omuza veren 3 adet 1’in, yüz on bir kıymetinde ve kuvvetinde olduğuna tarih şahittir. Sinerjiden doğan bu güç, gelişmenin en önemli dinamiğidir.  Ancak düşük profilli 1’lerin omuz omuza vermesi 111 kıymet ve kuvvetini sağlamaz. Bilakis, zayıflatır.  Kendi fikir ve tasavvuruna dair gerçeğinin tartışılmaz hakikat olduğu kabulüyle davranan birinin değeri ondalık kesir seviyesine düşer.  İşletmedeki fonksiyonu, kumdan evler yapan sahildeki çocuk gibidir.

***
Buz parçası hükmündeki “ben”ler, “biz” havuzunda eridiği takdirde, huzur ve gelişmenin membaı olur. Bu havuzun hakkaniyet, adalet, liyakat, gerçeğe saygı ve empati taşlarıyla döşeli olması gerekir. Aksi takdirde sızıntılarla havuzun boşalması kaçınılmazdır. Ancak “biz” diyebilen böyle bir işletme veya toplum, aydınlık bir geleceğe doğru yol almaya hak kazanır. 

İnsanın sadece bedeniyle değil, beyniyle ve yüreğiyle işe katılımını sağlayan bu süreçte ‘ben”in ‘biz”e dönüştürülmesi önemli gelişmeleri getirir. İşletmelerin tek adamlığa, ferdiyetçiliğe değil ortak akla, kolektif şuura, katılımcılığa ihtiyacı vardır. Hiçbirimiz hepimiz kadar akıllı değiliz. Akıllı insan, akıllardan istifade edendir.  Konuları birlikte müzakere edebileceği ahlaklı, zeki insanlarla çevresini donatmayı ve bu ekibi muhafaza etmeyi başarabilen bir patron veya yönetici önemli gelişmelere imza atabilir. ABD’de en büyük demir çelik tesislerinin kurucusu A. Carnegie mezar taşına şu cümleyi yazdırmış:
“Burada kendinden çok daha akıllı insanları  etrafında toplayarak  başarıya ulaşmış basit bir insan yatıyor.” “İnsanların en hayırlısı, insanlara en çok faydalı olanıdır” ölçüsünden mahrumiyet, atalet bataklığına sürükleyen en önemli sebeplerden biridir.  Adalet yoksa, atalet vardır. Her birimiz “insanlara faydalı olma” erdeminin kutup yıldızı gibi yol göstericiliğine muhtacız.

BİR DAVRANIŞ MODELİ

Söylemek yerine söylenmeyi tercih edenler, işletmeyi cadı kazanına dönüştürür.

Uzunca bir masanın bir ucunda rahip, diğer ucunda Zangoç oturmaktadır. Rahip, zangoça seslenir: “Fıçıyı ben şarapla dolduruyorum. Kısa sürede boşalıyor. Yoksa sen mi içiyorsun?” Zangoç, “Duyamadım,” der. Rahip, aynı soruyu sorar.

Zangoç, “Anlaşılmadı,” der. Rahip sorusunu tekrarlayınca, Zangoç, “Buradan işitilmiyor, istersen yerleri değişelim, sen de fark edeceksin,” der. Yerlerini değiştirirler ve bu sefer zangoç rahibe seslenir: “Kiliseye gelen yardımlar nereye gidiyor?” Rahibin yüzü kızarır ve cevap verir: “Duyamadım!..” Zangoç sorusunu birkaç sefer tekrarlayınca, rahipten cevap gelir: “Gerçekten buradan duyulmuyor, anlaşılmıyor…” 
***
 Bu fıkra farklı açılardan değerlendirilebilir. Bir yönüyle, insanlar genellikle işlerine gelen hususları duymaya, anlamaya meyillidir. Çıkarlarına uygunluğuna göre kör, sağır, dilsiz rolünü oynayan sayısız insan vardır.  Otoriter yapı ağırlığını ezici ölçüde hissettirdiğinde ve bencillik oranında “zangoç davranış modeli” yaygınlaşır.  Otoriteden korkanlar, söylemek yerine söylenmeyi tercih ederler. Dedikodu, gıybet, iftira revaç bulur. İşletme cadı kazanı veya yengeç sepetine dönüşür.

İşletme anayasasının değil de, lider reyinin hâkim olduğu böyle bir yapıda, otoriteye yaranmak için ne gerekiyorsa o yapılır. İnsanı insan yapan değerlerden uzaklaşılır ve insanlık mahvolmaya başlar.

İşletmelerde olduğu gibi aile yapısı ve toplumda hakkaniyet, gerçeğe saygı, değerler kaybolduğu nispette erozyon baş gösterir. Halbuki “biz” olmanın temelinde adalet vardır, gerçeğe saygı vardır, empati vardır. İşletme atalet zindanına sürüklenmeye, güç kaybetmeye ve çıkarlar yok olmaya başlayınca, çıkarları için bir arada olanlar buharlaşır ve kaybolur.